自分を必要と考えていない会社に、無理矢理入社しても、幸福な職業人生を過ごせるとはとても思えないからである。経済的な合理性に合わなくても、法的な正義を貫徹すべきときはあるのであるが、それは、法の独りよがりとなる危険性もあるのである。法的正義と経済的合理性のバランスの取り方は、なんとも難しいものである。ただ、実務の世界は創意工夫の場である。日本の会社は、従来の男女コース別雇用に代わり、新たなコース別雇用制を生み出してきた。
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そこでは、「総合職」と「一般職」というコースを用意し、応募者にどちらかを選択させるのである。「総合職」は転勤が予定されている幹部コースで、「一般職」は転勤が予定されておらず、補助的な職務が中心のコースである（「一般職」は、公務員ではまったく違った意味となるので、要注意）。これにより、会社はどの社員に対して、長期的な観点からの教育訓練をするだけの価値があるかが判定できるようになった。実際に、圧倒的多くの男とキャリア志向のある女は「総合職」を選ぶが、多くの女は「一般職」を選んできた。これにより、男女の間に賃金格差もつくことになった。「総合職」と「一般職」とで賃金格差があるのは当然のことで、これは誰も文句をいわない。もっとも、この仕組みに対しては、男女間の格差を、コース別雇用というからくりを通して正当化しているとの批判もある。しかし、女が「総合職」を選択する可能性が完全に保証されている限り、あえて「一般職」を選択したことにより賃金が低くなるというのを、法的に問題視することはできないであろう。むしろ、ケース別雇用制は、会社側、社員側双方にとって、自分のニーズにあうマッチングを可能とするという点で、すぐれた仕組みというべきなのであろう。